Fuentes de Reclutamiento
Desarrollo Organizacional
Jorge Fernández Ferreiro
PHD Psicología Industrial
PHD Psicología Industrial
¿Qué debemos hacer para que funcionen los sistemas de reclutamiento y selección?Tanto si usted se propone reclutar personas para su negocio como si está procurando un nuevo empleo, debe entender cabalmente, el por qué los sistemas de reclutamiento y selección de personas no funcionan en toda América Latina, sin excepciones.
De entrada resulta necesario conocer brevemente la historia del reduccionismo, las bases de distorsiones basadas en los porcentajes de encaje (“Match”) con lo solicitado y tener muy presente que la ciencia informática va muchísimo más rápido que todas las demás ciencias y éstas se sirven de los hallazgos y avances de aquella. Por muchas razones, “el enchufe”, “el pituto”, “el recomendado” siguen siendo figuras que aparecen en todos estos países, donde, a manera de ejemplo (de un caso real) tras procurar un alto ejecutivo para una empresa minera de gran porte y hallar candidatos que encajaban por encima del 88% en valores ponderados y priorizados, el Presidente de la Corporación que era quién otorgaba el visto bueno final, decisivo, ponderaba : “bueno, tú sabes que este es un cargo de alto desafío y responsabilidad, por lo que mucho me gustaría que el elegido fuese de la Región donde yo nací (allí todos nos conocemos) y si fuese posible que sea de (tal) ciudad o pueblo, mejor aún”. En buen romance, se tiraba por la borda toda una labor científica de búsqueda y atracción, para terminar eligiendo a “un enchufado”. Así les fué. Herramientas de ReclutamientoDesde el anuncio de periódico hasta la inteligencia artificial
Desde la invención de los periódicos, éste fue el método tradicional que se usaba para divulgar necesidades de personal y obtener candidaturas “haciendo masa” (en la jerga de la Búsqueda Directa, conseguir un buen número de candidaturas). Se recibían (especialmente en épocas de crisis) infinidad de currículos todos redactados de las más diversas formas. Leerlos, interpretarlos, clasificarlos, verificarlos, entrevistarlos, chequearlos, informarlos, responderles y así obteniendo sus perfiles competenciales, psicológicos y médicos, se transformaba en una titánica tarea, con mucho insumo de tiempo y una total imprecisión. De todas formas, los periódicos lo transformaron en su principal fuente de ingresos, al punto tal que, tras ciertas investigaciones quedó demostrado que muchos anuncios (algunos de página entera) eran simple fantasía para atraer anunciantes. Entretanto, la mayoría de los diarios hacía desaparecer o minimizaba en volumen las “ofertas” laborales.
Cincuenta años más tarde, hoy en día, hemos entrado en la era donde la informática manda. Los anuncios ofreciendo trabajos proliferan a través de la web y muchos de ellos deberían ser cabalmente investigados pués existe una fuerte suspicacia de fraude.
"...día tras día, los Cazadores de Talentos deben permanecer alerta a todas las innovaciones tecnológicas, en forma muy particular y detallada, la de la informática y sistemas con aplicación o analogía a una gestión integral de las personas en su ámbito de trabajo.. " Sin embargo, un paso más adelante, desde hace 10 años aparecen los “sistemas inteligentes” donde, las descripciones otorgadas por el oferente (la empresa) debían encajar exactamente en los datos curriculares (formativos, experienciales, de competencias, pasar más de nueve tipos de clearings – muchos de ellos discriminadores cuando no ilegales). Todo parecía funcionar adecuadamente hasta que, hace muy poco, los genios (realmente lo son) de la informática, llegaron al uso de ATS (Aplicants Tracking Systems) que buscan con reciprocidad ciertas palabras, frases y conceptos que hacen encajar (fingiendo una realidad) y que “las máquinas” aceptarán como “buenos” haciéndolos pasar hacia la próxima etapa : la tan ansiada e imprescindible entrevista personal, cuyas técnicas se cuentan por centenares (desde lo estructurado a lo completamente improvisado ; bajo alta presión al “put at easy”, desde el interrogatorio del “bueno” contrastado con uno que juega el rol de “malo”)
Así es como, día tras día, los Cazadores de Talentos deben permanecer alerta a todas las innovaciones tecnológicas, en forma muy particular y detallada, la de la informática y sistemas con aplicación o analogía a una gestión integral de las personas en su ámbito de trabajo. Se evoluciona así desde los “strings” (caracteres, letras o números) que “encajaban” en las descripciones en ambos sentidos hacia el seguimiento (“tracking”) de los significados de ciertas frases y a los algoritmos de inteligencia artificial que simplifican bastante las búsquedas y otorgan así tiempo remanente para entrevistas personales que serán, en definitiva, las claves del éxito o el rechazo. Con el uso de “startups” el reduccionismo en los procesos de reclutamiento, selección, inducción y seguimiento (“follow-up”) se harán más versátilmente con índices irrelevantes de error; es decir, con una validez y confiabilidad consistentes. |
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