LIDERAZGO ÉTICO
Todo individuo que ejerce una tarea directriz es un dirigente. Sin embargo, no todo dirigente es necesariamente un líder (bajo ninguna de las cincuenta definiciones clásicas del liderazgo).
Liderazgo
Jorge Fernández Ferreiro
PHD Psicología Industrial
PHD Psicología Industrial
¿Qué es el liderazgo ético
En nuestro largo peregrinaje académico hemos recopilado las definiciones de mas de setenta diferentes de enfoque del liderazgo. En esta visión, escogemos para esta versión del GURUX el enfoque ético, como elemento primordial, transversal e imprescindible en el abordaje científico del liderazgo.
Bajo los vigentes conceptos de la calidad total aplicada a todos los ámbitos vitales, aseguramos que el liderazgo se ciñe a los preceptos del aprendizaje continuo, mutante, mejorado y se transforma en el arte de guiar, educar, entrenar y desarrollar personas en forma permanente.
Aseguramos asimismo que se trata de un arte cuya práctica se rige por escasas normas fijas, no mutantes, que requieren mucha inspiración, voluntad y pasión por el quehacer cotidiano que ejerce de tal forma una forma placentera de desarrollo de su vida.
Cuando hablamos de liderazgo ético resulta imprescindible remarcar que la misma responde, en forma muy especial, a un compromiso moral consistentemente sustentado para consigo mismo y con los demás.
Trataremos de algunos aspectos que hemos observado en la praxis de muchos años de labor en diversas sociedades, culturas y estructuras organizacionales de muy diversa etiología, aunque, además del enfoque docente y experiencial, poniendo gran atención al Ser humano atento y sensible a los avatares de la vida.
Bajo los vigentes conceptos de la calidad total aplicada a todos los ámbitos vitales, aseguramos que el liderazgo se ciñe a los preceptos del aprendizaje continuo, mutante, mejorado y se transforma en el arte de guiar, educar, entrenar y desarrollar personas en forma permanente.
Aseguramos asimismo que se trata de un arte cuya práctica se rige por escasas normas fijas, no mutantes, que requieren mucha inspiración, voluntad y pasión por el quehacer cotidiano que ejerce de tal forma una forma placentera de desarrollo de su vida.
Cuando hablamos de liderazgo ético resulta imprescindible remarcar que la misma responde, en forma muy especial, a un compromiso moral consistentemente sustentado para consigo mismo y con los demás.
Trataremos de algunos aspectos que hemos observado en la praxis de muchos años de labor en diversas sociedades, culturas y estructuras organizacionales de muy diversa etiología, aunque, además del enfoque docente y experiencial, poniendo gran atención al Ser humano atento y sensible a los avatares de la vida.
Ética y Liderazgo
El primer paso ético será reconocer que las premisas que aprendemos pocas veces las “aprehendemos” (aprendemos e incorporamos) en nuestra cotidianeidad. Por tanto, la coherencia entre nuestras premisas éticamente concebidas y aceptadas se transformarían en meros y fatuos postulados sin mayor trascendencia que su enunciado al no incorporarlas a nuestro repertorio de hábitos. Así es que como corolario aparece un ingrediente indispensable: el compromiso. Formal, escrito, documentado, tras un esfuerzo consciente, sustentado y orientado para que estas premisas ocurran. Lo contrario (postular y no ejecutar traicionando el compromiso) quebrará definitivamente la argamasa de sustentación del liderazgo: la confianza.
Todo individuo que ejerce una tarea directriz es un dirigente. Sin embargo, no todo dirigente es necesariamente un líder, Menos aún, bajo los preceptos del liderazgo ético que aquí analizamos.
Todo individuo que ejerce una tarea directriz es un dirigente. Sin embargo, no todo dirigente es necesariamente un líder, Menos aún, bajo los preceptos del liderazgo ético que aquí analizamos.
Liderar implica reconocimiento de idoneidad por sus seguidores y adhesión a los principios y valores que pregone y aplique. La autoridad moral surge de la credibilidad y su mantenimiento en cada palabra y acto.
Como seres humanos no podemos disociar sentimientos, modos de pensar y actitudes tanto en la vida pública como en la privada. Su actividad social lo definirá como individuo y de allí que su estructura de personalidad resultará sustancial para el necesario equilibrio entre todos los roles que su vida implica. La calidad del liderazgo está implícita en dicha estructura individual y, en forma muy especial, en su relacionamiento con los demás.
En cualquier organización los constantes procesos de cambio que pautan su supervivencia deben siempre comenzar por quienes las encabezan, llamándose, en forma genérica, Patrocinio decisorio del Cambio. Bajo su ejemplo en acción, habrán de abordarse las resistencias y reluctancias típicas de todo proceso de cambio en modalidades, sistemas, aplicaciones y, en definitiva, conducta humana. La gran mayoría de veces, los procesos de cambio deben operarse en la misma estructura de personalidad del dirigente transformándolo en un genuino líder. El liderazgo transformacional aborda con mucha precisión estos aspectos.
Será necesario un cambio honesto en profundidad, si adoptar poses preconcebidas o ensayadas, discursos de efecto psicógeno o prefabricar una imagen sino de modificar en sustancia su pensamiento, sus sentimientos, sus valores, sus actitudes y modo de comunicarse en forma integral con todo tipo de factible seguidor. Deberá ser modelo ejemplar para todos ellos, sin caer en incongruencias que puedan resquebrajar la credibilidad por disonancia perceptiva.
De todas formas, el hecho de que un individuo sea moralmente íntegro de buenos sentimientos y actitudes positivas no siempre generará un líder que pueda conducir personas. Dependerá de muchas variables a analizar. Es común en las organizaciones que, al necesitarse cubrir un cargo de dirección se considere solamente su capacidad técnico profesional considerándola suficiente “per se” para el buen desempeño de la tarea. Nada más alejado de ello. La estructura de personalidad hará, en mucha mayor proporción, el éxito o fracaso en la función y debe valorar a priori su capacidad de lidiar con todo tipo de personas, en forma muy especial con aquellas carentes de competencias, de formación o portadoras de ciertas tipologías de personalidad conflictivas que puedan hacer entrar en colisión las diversas personalidades (máscaras) que en lo cotidiano habrán de convivir en tiempos y espacios.
Siempre hemos postulado que, con buenos “subordinados”, cualquier inútil puede tildarse de gerente. Sin embargo, las verdaderas competencias de tal cargo requieren su capacidad de diagnosticar, comprender, orientar, manejar y alinear a personas con las dificultades aludidas o alguna más. La peor de las actitudes de aquellos pseudo gerentes se denota en los índices de rotación (“turn over”) optando siempre por dispensar (despedir, “cortar”) “a la primera” a aquellos individuos que presenten algún tipo de anomalía profesional o conductual. Nada más elocuente que tal índice ilustra : incompetencia gerencial para modificar por seducción, persuasión, ejemplo y reforzamiento positivo actitudes desviadas de los parámetros que definen un puesto de trabajo y las características de personalidad de quienes fuesen elegidos para desempeñarlos.
Como seres humanos no podemos disociar sentimientos, modos de pensar y actitudes tanto en la vida pública como en la privada. Su actividad social lo definirá como individuo y de allí que su estructura de personalidad resultará sustancial para el necesario equilibrio entre todos los roles que su vida implica. La calidad del liderazgo está implícita en dicha estructura individual y, en forma muy especial, en su relacionamiento con los demás.
En cualquier organización los constantes procesos de cambio que pautan su supervivencia deben siempre comenzar por quienes las encabezan, llamándose, en forma genérica, Patrocinio decisorio del Cambio. Bajo su ejemplo en acción, habrán de abordarse las resistencias y reluctancias típicas de todo proceso de cambio en modalidades, sistemas, aplicaciones y, en definitiva, conducta humana. La gran mayoría de veces, los procesos de cambio deben operarse en la misma estructura de personalidad del dirigente transformándolo en un genuino líder. El liderazgo transformacional aborda con mucha precisión estos aspectos.
Será necesario un cambio honesto en profundidad, si adoptar poses preconcebidas o ensayadas, discursos de efecto psicógeno o prefabricar una imagen sino de modificar en sustancia su pensamiento, sus sentimientos, sus valores, sus actitudes y modo de comunicarse en forma integral con todo tipo de factible seguidor. Deberá ser modelo ejemplar para todos ellos, sin caer en incongruencias que puedan resquebrajar la credibilidad por disonancia perceptiva.
De todas formas, el hecho de que un individuo sea moralmente íntegro de buenos sentimientos y actitudes positivas no siempre generará un líder que pueda conducir personas. Dependerá de muchas variables a analizar. Es común en las organizaciones que, al necesitarse cubrir un cargo de dirección se considere solamente su capacidad técnico profesional considerándola suficiente “per se” para el buen desempeño de la tarea. Nada más alejado de ello. La estructura de personalidad hará, en mucha mayor proporción, el éxito o fracaso en la función y debe valorar a priori su capacidad de lidiar con todo tipo de personas, en forma muy especial con aquellas carentes de competencias, de formación o portadoras de ciertas tipologías de personalidad conflictivas que puedan hacer entrar en colisión las diversas personalidades (máscaras) que en lo cotidiano habrán de convivir en tiempos y espacios.
Siempre hemos postulado que, con buenos “subordinados”, cualquier inútil puede tildarse de gerente. Sin embargo, las verdaderas competencias de tal cargo requieren su capacidad de diagnosticar, comprender, orientar, manejar y alinear a personas con las dificultades aludidas o alguna más. La peor de las actitudes de aquellos pseudo gerentes se denota en los índices de rotación (“turn over”) optando siempre por dispensar (despedir, “cortar”) “a la primera” a aquellos individuos que presenten algún tipo de anomalía profesional o conductual. Nada más elocuente que tal índice ilustra : incompetencia gerencial para modificar por seducción, persuasión, ejemplo y reforzamiento positivo actitudes desviadas de los parámetros que definen un puesto de trabajo y las características de personalidad de quienes fuesen elegidos para desempeñarlos.
La realidad y experiencia demuestran que el hecho de poseerse altos niveles de conocimiento técnico en cualquier disciplina no es garantía para dirigir un verdadero equipo, menos aún aquéllos tildados de “alto desafío con alto rendimiento” como todos aquellos de gran especialidad, riesgo, tipo comando que requiere decisiones propias, inmediatas y asertivas como auténticas fuerzas especiales.
Las personas y las organizaciones (asociación de personas) no se comportan como computadoras frías, no emocionales, en las que basta presionar las teclas adecuadas para que todo funcione acorde a lo programado. Nada más distante de la realidad cuando se trata de colectivos humanos. Si sumamos dos personas esforzadas, trabajadoras y competentes a otras dos negativas, irresponsables o incapaces de tratar con seres humanos, tendremos que esa ecuación no sea cuatro sino cero con imposibilidad de avanzar hacia las metas trazadas.
Las organizaciones están conformadas por seres humanos que portan genes, generan dudas, conflictos, amistades y enemistades, tienen necesidades y aspiraciones. Todo ello debe ser reconocido, valorado y utilizado positivamente por un líder ético.
Las cuestiones del desarrollo personal (organizacional) y el liderazgo, no poseen absolutamente nada de lineamientos rígidos sino una perpetua adaptabilidad en tiempo y forma a las circunstancias endógenas y exógenas. Todos los elementos tienen una estrecha vinculación en permanente interacción, donde cada actitud suele ser causa y consecuencia con repercusiones en si mismo y en los demás. El compromiso es un sentimiento y también un valor ético y moral de postura en la vida. Solo por razones metodológicas podría analizarse e interpretarse separadamente dichos vectores. Por eso, cuando se aborda un determinado concepto se debe hacer necesaria referencia a otros que hayan sido tratados con anterioridad como, por ejemplo, como hablar de los cambios en las organizaciones sin referirse previamente a los cambios de pensamiento en directivos y a sus actitudes individuales.
¿Cómo hablar de conductas individuales o colectivas sin mencionar los sentimientos, las creencias y los valores? Existen ciertas características esenciales en los lideres éticos dentro de los que, cultivar un sano y respetuoso relacionamiento interpersonal resulta indispensable agotando todos los esfuerzos por transformar por convicción a aquéllos que presenten desviaciones agotando todas las instancias reformadoras evitando a ultranza “la cirugía radical” extirpando, por incompetencia gerencial, a aquellos “problemáticos” o “inadaptados”. Claro es que toda paciencia y acciones reivindicativas tienen un límite. Llegado a éste, se debe admitir un grueso error de reclutamiento y selección incorporando sus variables a nuestro caudal de “lecciones aprehendidas” en pro de una mejora continua e incesante.
